трусы женские хлопок купить
Grāmatas ārsti
Головна → 
Політологія → 
Державне та муніципальне управління → 
« Попередня Наступна »

4. Кадрове забезпечення дипломатичної служби

Діяльність, спрямована на відбір, найм і розстановку професійно підготовлених, сумлінних, високоморальних працівників, призваних у рамках чинного законодавства і посадових повноважень вносити гідний внесок в ефективне здійснення функцій Міністерства закордонних справ, називається кадровим забезпеченням дипломатичної служби. Ця діяльність включає в себе розробку нормативно-розпорядчої документації з управління кадровими ресурсами дипломатичної служби; раціональну розстановку кадрів, планування їх переміщення та ротації; професійно-посадова розвиток персоналу дипломатичної служби шляхом професійної перепідготовки і підвищення кваліфікації, належної соціально-економічного та правового захисту службовців; стимулювання якості та результативності їх праці.

Перераховані параметри і орієнтири вбирає в себе кадрова політика МЗС, головний пріоритет якої - раціональне і максимально повне використання професійно-кваліфікаційного потенціалу кадрів дипломатичної служби. Її завдання:

1) розроблення стратегічних напрямів удосконалення дипломатичної служби з урахуванням перспектив розвитку сучасної російської держави і змін, що відбуваються в світі;

2) оптимізація штатної структури міністерства та чисельності кадрів дипломатичної служби, забезпечення збалансованості стабільності, оновлення та ротації кадрів;

3) зміцнення дипломатичної служби професійно і морально підготовленими фахівцями, готовими своїми повсякденними справами сприяти зростанню авторитету російської дипломатії;

4) створення необхідних організаційно-правових, соціальних і матеріальних передумов успішного проходження служби, що виключають можливість порушень трудової дисципліни, зловживань службовим становищем;

5) вдосконалення системи підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації персоналу, формування сприятливих умов для професійного зростання кожного працівника;

6) впровадження найсучасніших технологій відбору, призначення та ротації кадрів на основі особистих заслуг і досягнень.

Реалізація перерахованих завдань грунтується на принципах наукової обгрунтованості, законності, комплексності та демократичності дипломатичної служби. Вони зумовлюють перехід до прийому на службу на конкурсній основі або в порядку висування з резерву; використання дипломатичних кадрів в суворій відповідності з їх професійною кваліфікацією та практичним досвідом; гнучкому регулюванню взаємних зобов'язань між працівником і роботодавцем (державою в особі МЗС).

Нині кадрова ситуація в Міністерстві закордонних справ Російської Федерації стабілізувалася, причому як в кількісному, так і якісному відносинах. Центральний апарат МЗС, його представництва в суб'єктах РФ і зарубіжних установ в цілому укомплектовані висококваліфікованими і досвідченими кадрами. Більш справедливим стало грошове утримання та соціально-культурне обслуговування працівників дипломатичного відомства.

Дипломатична служба стає все більш привабливою для молоді. Рік від року зростає число охочих вступити на дипломатичну службу, причому в умовах, коли вимоги до їх кваліфікації стають більш строгими. Наприклад, в 2006 р. з 187 рекомендованих випускників вузів на роботу в МЗС було відібрано 126, у тому числі понад 90 випускників МДІМВ (У), тобто майже 50% від загального числа брали участь в конкурсі. Переможцями конкурсного відбору став 51 молодий спеціаліст, який отримав диплом з відзнакою.

За наявними експертними оцінками, що склалися в процесі адміністративної реформи структура і чисельний склад російського зовнішньополітичного відомства оптимальні, хоча певні резерви подальшого його вдосконалення існують, особливо в частині посилення адмінітсратівно-технічного персоналу та своєчасного заміщення кваліфікованими кадрами вакансій в зарубіжних установах і представництвах МЗС у суб'єктах Російської Федерації. Відтік кадрів зберігається в межах «природного фону» і не перевищує ста осіб на рік. Приблизно третина залишають дипломатичну службу у зв'язку з виходом на пенсію, близько 20% - у зв'язку з переходом на іншу роботу.

Основними факторами стабілізації і досить ефективного використання сформованого кадрового потенціалу МЗС, на думку самих дипломатичних і консульських працівників, є наявність реальних можливостей для самореалізації

особистості на дипломатичній ниві; гарантованість в більшості випадків об'єктивної оцінки праці та особистих досягнень працівника, зміцнення її нормативно-правової бази, неухильне підвищення рівня матеріального забезпечення співробітників.

В даний час в системі зовнішньополітичного відомства Росії зайнято 3278 службовців дипломатичної служби, що, до речі, на 15% менше, ніж це було ще в 2000 році. У центральному апараті МЗС зайнято 1584, в зарубіжних установах - 2260 чоловік. У представництвах Міністерства в суб'єктах Російської Федерації - 380 осіб. Причому повсюдно переважають чоловіки, їх більше 87%. За показником укомплектованості штатів теж спостерігається позитивна тенденція. Якщо в 2001 році укомплектованість центрального апарату становила 95%, закордонних установ - 65%, представництв на території країни - 56%, то сьогодні ці показники відповідно - 100%, 80% і 62%.

Кадровий потенціал дипломатичної служби має свою структуру, характеризується своєю системою показників та індикаторів. З точки зору кількісних параметрів - це:

? загальна чисельність працівників відомства;

? чисельність дипломатичних службовців центрального апарату та представництв МЗС на території Російської Федерації;

? чисельність працівників, у тому числі державних службовців в дипломатичних і консульських установах в зарубіжних країнах, місіях і представництвах в міжнародних структурах;

? чисельність працівників, які перебувають у резерві, в тому числі на навчанні в рамках додаткового професійного навчання.

З точки зору якісних параметрів - це склад дипломатичних працівників за посадами; віком; стажу роботи в системі державної, в тому числі дипломатичної служби; по рівню та профілю освіти.

Головна увага при відборі на службу та просуванні по службовій драбині звертається на рівень професійної кваліфікації кадрів, перш за все з точки зору наявності відповідної вищої освіти, володіння іноземними мовами, досвіду роботи за фахом, знання Конституції та законодавства Російської Федерації, міжнародного публічного та приватного права стосовно до виконання конкретних посадових обов'язків.

Про високому професійному та інтелектуальному потенціалі російського дипломатичного корпусу переконливо свідчать такі дані: практично всі службовці центрального апарату МЗС і загранструктур мають вищу освіту. Більшість отримали освіту в спеціалізованих Вузах, пройшли відповідну професійну перепідготовку та стажування, закінчили вищі курси іноземних мов і підвищення професійної кваліфікації. Вища професійна освіта (у відсотках від чисельності працівників по відповідній групі державних посад дипломатичної служби) мають працівники, що займають молодші посади - 75,5%; старші 60%; провідні 75,9%; головні 100%; вищі 100%. Двома іноземними мовами на оперативно-професійному рівні володіють майже півтори тисячі співробітників, трьома і більше - майже 400 осіб.

Більше 1000 чоловік (приблизно 35%) мають міжнародно-правову та міжнародно-економічну підготовку. Чимало працівників, які спеціалізуються на проблемах міжнародних екологічних стандартів, боротьби з міжнародним екстремізмом. З'явилося чимало дипломатичних працівників-фахівців у галузі інформаційних технологій. В цілому, в системі зовнішньополітичної діяльності практично відсутні працівники без спеціальної професійної підготовки, передбаченої посадовими регламентами МЗС.

В управлінні персоналом дипломатичної служби з'явилося більше стратегічної продуманості, зваженості, фундаментальності. Нині на дипломатичній службі зайнято працівників у віці до 40 років - 1606 осіб або 48,9%, від 41 до 50 років - 28,5%; понад 60 років - близько 1% працівників. Середній вік персоналу становить 42 роки, тобто переважна більшість - люди середнього, найбільш продуктивного в трудовому відношенні віку. Більшість їх них характеризуються високою працездатністю, громадською зрілістю, постійністю професійно-кар'єрних інтересів.

Перспективи розвитку кадрового потенціалу відомства теж непогані. Навіть, незважаючи на те, що в міністерстві спостерігається певна віково-посадова асиметрія. За традицією в МЗС зайнято чимало співробітників передпенсійного та пенсійного віку. Цей факт має свої позитивні сторони: професійно вирішувати питання сучасного міжнародного життя може тільки людина, що володіє хорошими знаннями, різнобічної компетентністю, чималим життєвим і професійним досвідом. А вони об'єктивно не можуть бути притаманні вчорашньому випускникові вузу або спеціаліста, недавно прийшов на роботу в зовнішньополітичне відомство.

Не залишається без уваги і зарубіжний досвід роботи з персоналом. В системі професійної перепідготовки і підвищення кваліфікації працівників МЗС вивчаються багато нормативних документів зарубіжних держав. Насамперед закони про дипломатичну службу США, ФРН, Франції, Канади, Японії. Особливий інтерес викликає Кодекс поведінки службовців Міністерства закордонних справ Японії, який орієнтує дипломатів «постійно думати про державні інтереси і проводити дипломатію на основі історичного підходу і планетарного мислення», чесно «служити народу, прислухатися до голосу народу і послідовно роз'яснювати йому свої дії», « розділяти суспільне і приватне », працювати« чітко, оперативно і ефективно ».

Слід зазначити, що відбуваються в останній період позитивні зрушення в кадровому забезпеченні Міністерства закордонних справ обумовлені багатьма факторами. Головний же результат цих змін - реальні досягнення в зовнішній політиці нашої держави. Хоча попереду ще чимало роботи з оптимізації структури апарату і впровадження більш гнучких технологій відбору, розстановки, оцінки та ротації кадрів. Серйозна робота належить по регламентації внутрішньо відносинах, вдосконалення роботи з резервом, боротьбі з консервативними традиціями.

Перелік такого роду завдань можна продовжити. Основні напрямки розвитку кадрового потенціалу дипломатичної служби наступні:

- розробка науково обгрунтованих короткострокових і довгострокових прогнозів потреб відомства у фахівцях нового покоління;

- турбота про всебічний розвиток особистості дипломатичного працівника , перш за все з точки зору його професіоналізму, політичних і моральних якостей, навичок і вмінь ведення дипломатичної роботи;

- створення сприятливих організаційно-правових, соціальних і матеріальних умов проходження дипломатичної служби відповідно до російського законодавства, нормами міжнародного права і регламентами міжнародних організацій;

- підтримка в колективах підрозділів центрального апарату та закордонних установ здорового морально-психологічного клімату;

- оптимізація відомчої мережі підготовки, професійної перепідготовки та підвищення кваліфікації дипломатичних кадрів відповідно до вимог Указу Президента Російської Федерації «Про додаткове професійну освіту державних цивільних службовців Російської Федерації» від 28 грудня 2006 р. № 1474.

Успішна реалізація перерахованих завдань може бути забезпечена, як свідчить досвід, лише на принципах науковості, конкретно-історичного підходу, законності та професіоналізму. Вони і визначають характер основних вимог, що пред'являються до державних службовців і технічним працівникам, які перебувають на службі в Міністерстві закордонних справ Російської Федерації.

***

Проведена в Росії адміністративна реформа і триває кілька років реформа державної служби прискорили становлення нової системи державного управління, активізували процес вдосконалення професійної підготовки державних і муніципальних службовців. Предметніше стали вирішуватися кадрові проблеми. Ефективніше став працювати інститут державного замовлення на професійну перепідготовку та підвищення кваліфікації службовців. Завершується розробка нових державних стандартів додаткової освіти службовців, рекомендацій щодо проведення конкурсів серед освітніх установ на розміщення державних замовлень, методик розрахунку вартості освітніх послуг. Навчання державних службовців має на ділі стати цільовим, адресним і насиченим за змістом та методичного забезпечення.

Однак на шляху приведення інституту державного управління у відповідність з потребою трансформирующейся російської дійсності зроблені лише перші кроки. Вихід на нові рубежі - справа майбутнього.

Семінар

 Кадрове забезпечення державного управління 

 (Семінар розрахований на 4 години) 

 1.

 Персонал державного управління, його структура та якісні характеристики. 

 2. Адміністративно-політична еліта в кадровій структурі державного управління. 

 3. Основні тенденції розвитку кадрових процесів у системі державної цивільної служби Російської Федерації. 

 На обговорення студентів можуть бути винесені доповіді: «Принципи державної кадрової політики» та «Кадрове забезпечення дипломатичної служби» 

 Нормативні акти: 

 1. Конституція Російської Федерації. - М., 1993. 

 2. Федеральний закон «Про систему державної служби Російської Федерації» від 27 травня 2003 року № 58-ФЗ. 

 3. Федеральний закон «Про державну цивільну службу Російської Федерації» від 27 липня 2004 року № 79-ФЗ. 

 4. Указ Президента РФ «Про підвищення ролі жінок у системі федеральних органів державної влади та органах державної влади суб'єктів Російської Федерації» від 30 червня 1996 р. № 1005. 

 5. Указ Президента РФ «Про затвердження загальних принципів службової поведінки державних службовців» від 12 серпня 2002 р. № 885. 

 6. Указ Президента РФ «Про федеральної програмі« Реформування державної служби Російської Федерації (2002-2005 роки) »від 19 листопада 2002 р. № 1336. 

 7. Указ Президента РФ «Про порядок складання кваліфікаційного іспиту державними цивільними службовцями Російської Федерації та оцінки їх знань, навичок та вмінь (професійного рівня)» від 1 лютого 2005 р. № 111. 

 8. Указ Президента РФ «Про конкурс на заміщення вакантної посади державної цивільної служби Російської Федерації» від 1 лютого 2005 р. № 112. 

 9. Указ Президента РФ «Про порядок присвоєння та збереження класних чинів державної цивільної служби Російської Федерації федеральним державним цивільним службовцям» від 1 лютого 2005 р. № ІЗ. 

 10. Указ Президента РФ «Про грошовому змісті федеральних державних цивільних службовців» від 25 липня 2006 року № 765. 

 11. Указ Президента Російської Федерації «Про додаткове професійну освіту державних цивільних службовців Російської Федерації» від 28 грудня 2006 р. № 1474. 

 Література: 

 1. Атаманчук Г. В. Теорія державного управління: Курс лекцій. - М., 2004. - С. 359-381. 

 2. Ашин Г.К. Елітології: Навчальний посібник для гуманітарних факультетів ВУЗів. - М., 2005. - С. 76-98, 145-152, 405-424. 

 3. Ашин Г.К., Охотський Є.В. Курс елітології. - М., 1999. - С. 249-310. 

 4. Бялкіна Т.М. Компетенція місцевого самоврядування: проблеми теорії і парвового регулювання. - Воронеж. 2006. - С. 377-404. 

 5. Вебер М. Політика як покликання і професія: Вибрані твори. - М., 1990. - С. 644-707. 

 6. Восленский М.С. Номенклатура: панівний клас Радянського Союзу. - М, 1991. - 623 с. 

 7. Державна кадрова політика та механізм її реалізації: Курс лекцій / За ред. Є.В. Охотського. - М., 1998. - 468 с. 

 8. Громадянська служба: моральні основи, професійна етика: Навчальний посібник / За ред. В.М. Соколова і А.І. Турчинова. - М., 2006. - 332 с. 

 9. Дипломатична служба: Навчальний посібник / За ред. А.В. Торкунова. - М., 2002. - С. 255-263. 

 10. Єльцин Б.М. Виступ в Російській академії державної служби 6 вересня 1995 - М., 1995. - С. 5-7. 

 11. Інноваційна підготовка кадрів державної служби. - М., 2006. - С. 3-19. 

 12. КоніА.Ф. Кримінальний процес: моральні начала. - М, 2000. - 149с. 

 13. Кріштановская О.В. Анатомія російської еліти. - М., 2003. - С. 55-84, 223-273. 

 14. Лисенко В.М. Губернатори в Російській Федерації. - М., 2006. - С. 88-116. 

 15. Магомедов К.О., Турчинов А.І. Державна служба і кадрова політика: теорія і практика: Інформаційно-аналітичні матеріали. - М, 2007. - 272 с. 

 16. Макіавеллі Н. Государь. Міркування про першу декаду Тита Лівія. - М., 2000. - 152 с. 

 17. Світовий досвід організації додаткової професійної освіти державних службовців / Под ред. A.M. Марголіна. - М., 2006. - 255 с. 

 18. Охотський Є.В., Смольков В.Г. Бюрократія і бюрократизм. - М., 1996. - 88 с. 

 19. Оболонський А.В. Мораль і право в політиці та управлінні: Монографія. - М., 2006. - С. 50-78. 

 20. Плеханов Г.В. До питання про роль особистості в історії. - М., 1941. 

 21. Путін В.В. Не буде ні революцій, ні контрреволюцій. Послання Президента Російської Федерації Федеральних Зборів Російської Федерації 3 квітня 2001. 

 22. Реалізація заходів федеральної програми «Реформування державної служби Російської Федерації (2003 - 2005 роки)» та основні завдання реформування державної служби на 2006-2007 роки: Матеріали науково-практичної конференції РАЦС. 3 березня 2006 - М., 2006. - 277 с. 

 23. Російська наука управління та управлінські кадри: історія та сучасність: Матеріали науково-практичної конференції РАЦС. 17 березня 2005 / Под ред. Турчинова А.І. - М., 2005. - 260 с. 

 24. Збірка інформаційних матеріалів з питань формування державної цивільної служби суб'єктів Російської Федерації / Відп. ред. Н.В. Кміть. - М., 2006. - 85 с. 

 25. Службова кар'єра: Навчально-методичний посібник / За ред. Є.В. Охотського. - М., 1998. - 303 с. 

 26. Склад працівників, замішаних державні посади і посади державної цивільної служби, за статтю, віком, стажем роботи, на 1 січня 2005 року. Стат. бюлетень. - У 3-х томах. - М., 2005. 

 27. Степнов П.П. Етичні норми державних службовців. Соціально-філософський аспект. - М.. 2006. - 141 с. 

 28. Сулеме В.А. Державна кадрова політика в сучасній Росії. - М., 2005. - С.89-129, 168-254. 

 29. Управління персоналом: Підручник / За ред. А.І. Турчинова. - М., 2002. - С.88-120. 

 30. Енциклопедія державного управління в Росії / Під ред. Єгорова В.К. - М., 2005. - Том III. - С. 114-128. 

 « Попередня  Наступна »
 = Перейти до змісту підручника =

енциклопедія  Баранина  по-мисливськи  Котлети  сардина