трусы женские хлопок купить
Grāmatas ārsti
Головна → 
Політологія → 
Державне та муніципальне управління → 
« Попередня Наступна »

3. Основні характеристики кадрів державної цивільної служби

Кадри державної служби - найважливіша ресурсна складова державного управління. Від їх компетентності, діловитості, політичних орієнтації та духовно-моральних якостей (чесності, непідкупності, принциповості) значною мірою залежать майбутнє країни, результати проведених демократичних перетворень. Навіть самі корисні управлінські рішення залишаться порожньою декларацією, якщо вони не будуть усвідомлені апаратом управління, не стануть рук456оводством до конкретної дії. Саме тому стратегічним завданням держави є створення високоефективної кадрової системи державного управління, формування стабільного, раціонально структурованого, демократично і морально орієнтованого складу державних службовців.

Формування особистості державного службовця - досить складний, багатовимірний, суперечливий процес. Його не можна, як пише професор В.А. Сулеми, зводити до вирішення формально-технологічних, організаційно-управлінських та виховних завдань. Це не боротьба з плинністю кадрів, не прагнення укомплектувати апарат з представників «своєї» команди, що не ординарний пошук потрібного фахівця на ту чи іншу відкрилася вакантну посаду. У цій справі потрібен системний, програмно-цільовий підхід на принципах законності, демократизму і моральності.

Станом на 1 січня 2006 року на державних посадах і посадах системи державної цивільної та муніципальної служби було зайнято 1 млн. 462 тис. осіб, з них в органах державної влади - 997 500 (в тому числі федерального рівня - 776800) і в органах місцевого самоврядування - 464 500. Вони професійно забезпечують реалізацію повноважень державних органів суб'єктів Російської Федерації та органів місцевого самоврядування. Укомплектованість штатів, як правило, становить 95%. Причому обсяг роботи та її складність практично не впливають на кількість чиновників. Цю закономірність відкрив ще С. Паркінсон. А от кількість підлеглих прямо пропорційно впливають на кар'єру начальника.

Показово й те, що в розстановці службовців спостерігається істотна диспропорція, в тому числі і по гілках влади. В органах законодавчої влади станом на початок 2005 року було зайнято 10,2 тис. службовців (1,6%); виконавчої - 557,9 тис. (85,4%); судової влади і прокуратури - 78,1 тис. ( 11,9%); в інших державних органах (в апаратах Уповноваженого з прав людини, рахункових палат, Центральній і регіональних виборчих комісіях та ін) - 7,4 (1,1%) тис.

Протягом 2005 року зростання чисельності кадрів державного і муніципального управління перевищив 105,6 тис. осіб і склав 8%, а в порівнянні з 2000 роком це зростання перевищив 17% і склав 199,5 тис. Судові органи виросли на 3,8% . Кадровий склад органів законодавчої влади та представницьких органів місцевого самоврядування збільшився на 6,5%. Найбільше зростання чисельності відзначений у федеральних органах виконавчої влади - 94,7 тис. або майже 21%. Найбільший «внесок» в цей процес внесли територіальні структури МНС Росії, Росреєстрації, Росспоживнагляду і Россільгоспнагляду, Ространспортнадзора. У стадії формування досі перебувають територіальні органи Федеральної служби судових приставів, Федерального медико-біологічного агентства, Федерального агентства з управління особливими економічними зонами, Федеральної аеронавігаційної служби. Збільшення чисельності чиновництва обумовлений не тільки ускладненням функцій державного управління, збільшенням обсягів надаваних населенню державних послуг, необхідністю здійснення більш предметного економічного регулювання, нагляду та контролю, а й самими організаційними перетвореннями в сфері державного управління, в тому числі створенням нових федеральних служб і агентств, розширенням їх територіальної мережі.

Зробити якісь глибші висновки щодо оптимальності кількісного складу службовців за цими даними практично неможливо. Для цього необхідно залучити і багато інших показників і критерії, що характеризують: а) чисельність населення та його соціальну структуру, б) величину території та особливості геополітичного становища країни, в) обсяги і номенклатуру функцій державних органів, г) складність стоять перед державою економічних, політичних , соціальних та управлінських завдань. Необхідно проаналізувати ієрархію управлінських структур та їх повноваження, наявність і якість допоміжних організаційно-технічних служб. Досить плідний підрахунок питомої ваги службовців у складі населення. Серед зайнятого населення Російської Федерації прошарок чиновництва сьогодні становить близько двох відсотків, а серед усього населення - трохи більше одного відсотка. З урахуванням же військової та правоохоронної служби - в межах трьох відсотків. Сьогодні в середньому на тисячу економічно активного населення Росії припадає трохи більше п'яти державних і муніципальних службовців.

Правда, розкид за цим показником дуже істотний в розрізі суб'єктів Російської Федерації: в 20 суб'єктах він приблизно дорівнює середньому рівню по країні; більше 10 службовців припадає на тисячу жителів у 19 регіонах (Сибір, Далекий Схід і Крайня Північ). Найвищий показник у Евенкійському автономному окрузі - 53 службовців на одну тисячу зайнятого населення. Найнижчий - у Республіці Інгушетія, містах Москва і Санк-Петербург - п'ять чоловік. Наведені дані відображають організаційно-кадрові особливості системи державного та муніципального управління в розрізі регіонів та країни в цілому, говорять про різної затребуваності і недостатньо глибокої продуманості використання наявного в країні інтелектуально-кадрового потенціалу.

На державних посадах категорії «керівники» сьогодні зайнято 111,8 тис. або 17,1% від загальної кількості цивільних службовців. «Радників» налічується майже 17 тис. (2,6%). Основна ж маса державних службовців займають посади категорії «фахівці» - 429,1 тис. (65,7%), і «що забезпечують фахівці» - 95,5 тис. (14,6%). Причому більшість їх них виконують повноваження за посадами провідних і старших груп. На молодших посадах (в основному це початківці працівники) задіяно більше 130 тис. осіб або 23,5% загального числа цивільних службовців країни.

В цілому, як бачимо, в системі державної цивільної служби зайнятий величезний загін фахівців. Від їх державної зрілості та професійної культури залежить успіх вирішення усіх політичних та соціально-економічних завдань. Без їх плідних зусиль, як каже В.В. Путін, нам не навчитися жити за «нормальною людською логікою».

Порівняно з 1992 роком кількість службовців зросла більш ніж у двоє. І хоча з 1998 р. намітилося деяке скорочення чисельності федеральних службовців виконавчої та законодавчої влади, проте, в майбутньому, на думку фахівців, зростання чисельного складу цивільної служби хоча і дещо сповільниться, але все-таки збережеться. Це буде відбуватися до тих пір, поки не будуть створені передумови для більш ефективного використання вже наявного професійно-інтелектуального потенціалу державного управління, поки прилад не перейде до «управлінню з результатами». Екстенсивний зростання апарату не зупиниться до тих пір, поки він не буде організаційно та якісно оптимізований, укомплектований високопрофесійними фахівцями, поки робота службовців не буде оцінюватися за конкретними показниками якості. Потрібно навчитися брати умінням, а не числом, навчитися працювати не аврально, а ритмічно, раціонально і відповідально.

Реалізувати це завдання непросто. І причин тому чимало. Вони всебічно проаналізовані в першому розділі Програми реформування державної служби РФ на 2002-2005 роки. На момент її прийняття в системі державної служби чітко проглядалися:

а) статево-віковою дисбаланс кадрового складу, його повне невідповідність статево-віковою структурою економічно активного населення країни. Повсюдно спостерігалося переважання жінок на молодших і старших посадах, практичне їх відсутність на вищих. Не скорочується число службовців пенсійного віку (зараз їх більше 3,5%, а в деяких органах перевищує 10%). На вищих посадах в апаратах державних органів практично були відсутні працівники у віці до 30 років. На думку 75% цивільних службовців, опитаних у березні 2006 р. вченими РАГС, молодь і зараз насилу закріплюється в системі державного управління, їх адаптаційний період перевищує 2 роки;

б) високі темпи зростання чисельності службовців і погіршення їхнього професійного складу. Особливо в судових органах. Зберігалася тенденція збільшення числа державних службовців, чиє професійну освіту не відповідає кваліфікаційним вимогам за заміщається посадам. Серед забезпечують фахівців таких майже 5% (4,8 тис. працівників). Багато хто з них взагалі не володіли спеціальним професійною освітою. В апаратах судових органів таких налічувалося близько 18%. Посилювався дефіцит службовців, що мають досвід роботи в сучасних економічних умовах. І все це на тлі відсутності серйозних стимулів до підвищення рівня професіоналізму, відсутності прямого зв'язку між рівнем освіти і кар'єрним ростом;

в) негативні фактори в питаннях оплати праці та соціального захисту службовців. З прийняттям нових законів про державну службу ситуація помітно змінилася на краще, оплата праці та соціальна захищеність службовців істотно підвищилися. Так вважає більш 33,5% опитаних працівників державного апарату. Ще недавно ситуація була принципово інша: середньомісячна оплата праці цивільних службовців усіх категорій не перевищувала п'ять тис. рублів і істотно відставала від оплати праці в недержавному секторі. Навіть в суб'єктах РФ вона була в 1,4 рази вище, ніж на федеральному рівні. Правда, і сьогодні про необхідність підвищення грошового утримання говорять майже всі службовці-фахівці молодших, старших і провідних груп посад;

г) зниження престижу державної служби як виду професійної діяльності. З величезною працею і нині долаються такі негативні явища, як протекціонізм, корупція, вирішення кадрових питань на основі земляцтва та особисто-родинних зв'язків. Більше половини службовців не впевнені в стабільності свого службового становища.

Кадрові технології занадто «заформалізована», ускладнені як за процедурою, так і звітності, мають слабке організаційно-методичне та документаційне забезпечення. Висування в державний апарат і кар'єрне просування нерідко проходять без дотримання офіційно прийнятих процедур і вимог, без урахування рівня професійної та особистісно-психологічної підготовки людини до виконання державної посади. В системі кар'єрного просування домінують демократичні конкурсні механізми, а пряме, часто суто авторитарну назначенчество. Професійний рівень та ділові якості відіграють другорядну роль. У результаті кожен четвертий опитаний службовець стурбований відсутністю реальних можливостей кар'єрного зростання. Кожен десятий вважає, що він «практично нічого не досяг у житті» і збирається покинути державну службу.

Багато заявляють, що вони професійно слабо підготовлені до роботи в умовах бурхливо реформируемого суспільства.

Апарат з великими труднощами «опановує мистецтвом управління ринковою економікою». 53,8% цивільних службовців відзначають невідповідність своєї професійної кваліфікації займаної посади. Більш того, 40% з них вважає, що в останні роки в розвитку професіоналізму державної служби спостерігається негативна динаміка - професійна компетентність апарату управління явно знижується. Таємницею для багатьох залишаються такі поняття, як «управління за цілями», «управління проектами», управління з якості та результатів ». Організаційна безпорадність проявляється у вирішенні проблем соціальної сфери. Ці висновки важко заперечити;

д) невиправдано висока плинність кадрів - не нижче 8% на рік. Каталізатором є часті організаційні перетрушування і зміна керівників державних органів, які неодмінно приводять до зміни структури цих органів і невиправданого звільненню службовців. Далі йдуть статусно-посадова нестійкість (34,6%), розмитість службових обов'язків по конкретних посад (23,5%), ненормованість робочого дня, фізичні і нервові перевантаження (21%). У таких умовах багато втрачають впевненість, розчаровуються, перестають дорожити своєю роботою. Звідси безвідповідальність, бюрократизм, хабарництво, небажання опановувати більш ефективними прийомами апаратної роботи;

е) недоліки в галузі підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації службовців. Наявні освітні установи в цілому не забезпечують необхідну якість професійної підготовки державних службовців. Багато регіональні бюджети практично ніяких коштів не передбачають на підвищення кваліфікації своїх кадрів. Відсутність належної системності в цій частині кадрової роботи веде до повільного підвищення рівня професіоналізму державної служби та ефективності державного управління в цілому. Змінити становище на краще покликані заходи, передбачені Указом Президента РФ від 28 грудня 2006 року № 1474 «Про додаткове професійну освіту державних цивільних службовців Російської Федерації», яким врегульовані всі найважливіші питання (порядок організації, умови, форми, якість, фінансування) отримання цивільними службовцями додаткової освіти як на території Російської Федерації, так і за її межами. Передбачено, що організація додаткової освіти буде здійснюватися на основі державного замовлення, що на період навчання за службовцям зберігаються посаду та грошове утримання, що всі керівники при призначенні на посаду повинні проходити навчання за системою професійної перепідготовки. Більш широке поширення одержать форми вечірньої освіти і дистанційні освітні технології. Велику плановість цій справі додасть введення відомчих програм професійного розвитку персоналу та індивідуальних планів професійного розвитку цивільного службовця, в яких будуть передбачені в перспективі на три роки мети, види, форми, напрямки, тривалість та очікувані результати додаткової професійної освіти. Особлива роль у справі професійного розвитку цивільної служби відводиться федеральному державному органу з управління державною службою;

 ж) відсутність ефективних правових і моральних механізмів регулювання особистої поведінки працівників державної влади і управління, відсутність надійних бар'єрів на шляху зловживань, корупції і свавілля. На державну службу в роки реформ прийшов великий загін фахівців, що склався в роки демократичних перетворень. Це непогано, вони сміливі, енергійні, вільні від догматично-ідеологічних поглядів радянського минулого. Але не можна не бачити й інше. Багато представників нового покоління службовців отримали «солідний досвід виживання» в умовах кримінального ринку, розгулу корупції та правового нігілізму. Ця категорія - об'єкт особливо пильної уваги. Саме вони «підривають авторитет» влади, провокують сприйняття службовців не інакше як казнокрадів (66,2% опитаних), «чинуш-бюрократів» (48,7%) і безвідповідальних дилетантів (34,7%). 

 Для подолання зазначених негативних проявів Програмою реформування державної служби (в кадровій її складової) намічено вирішення цілого ряду завдань чисто соціального характеру: 

 - Підвищити ефективність кадрової політики у сфері державної служби; 

 - Зняти гостроту невідповідності соціального та правового положення державного службовця ступеня покладеної на нього відповідальності; 

 - Подолати непрофесіоналізм службовців у використанні сучасних технологій державного управління, в тому числі що відповідають завданню реалізації масштабних державних програм і проектів; 

 - Підвищити ефективність контролю діяльності чиновників з боку громадянського суспільства; 

 - Оновити систему підготовки і професійного розвитку державних службовців; 

 - Різко посилити ресурсну забезпеченість державної служби. 

 Перераховані завдання тісно пов'язані між собою і можуть бути вирішені лише комплексно. Головна ж мета реформи - впровадження нових методів планування, фінансування, стимулювання і оцінки діяльності службовців; реалізація програм професійного розвитку державних службовців; впровадження більш дієвих механізмів виявлення та розв'язання конфлікту інтересів на державній службі, а також законодавчого регулювання професійної етики державних службовців. Так були сформульовані цілі і завдання реформи державної служби п'ять років тому. 

 Що ж сталося за роки реформ? 

 1. На жаль, поки кардинальних позитивних змін в структурі кадрів державної цивільної служби по підлозі, в тому числі в розрізі категорій, груп і рівнів управління, поки не відбулося. У загальній чисельності працівників, що заміщають посади цивільної служби, жінки становлять 71,2%. У муніципальних органах їх ще більше - 77%. В цілому в органах виконавчої влади країни жінок налічується майже 72%. В апаратах судової влади і прокуратури - 67,6%, законодавчої гілки - 55,4%. І це за умови, що в соціальній структурі населення країни жінок помітно більше чоловіків - 53,5%. Серед зайнятого населення їх теж немало - 49%. 

 Серед осіб, що заміщають посади категорії «керівники», жінки становлять лише 13,4% (в законодавчих органах - 4,2%). На посадах категорії «радники» жінок 2,3% (в законодавчих органах більше - 29,2%), «фахівців» - 65,5% (в законодавчих органах - 23,3%), «забезпечують фахівців» - 15,3 % (в законодавчих органах майже половина - 40,7%). Точно такі пропорції характерні для цивільної служби як федерального, так і регіонального рівнів. 

 Високий відсоток жінок має своє пояснення. Але це зовсім не є виправданням ситуації, що склалася, коли всю оперативну, як кажуть, чорнову роботу державного управління виконують жінки. Таке враження, що кимось однозначно доведено, що професійно працювати на високих і відповідальних державно-управлінських посадах можуть тільки чоловіки. Хоча добре відомо, що за освітнім рівнем, віком та стилю управлінської діяльності жінки ні в чому не поступаються чоловікам. 

 Справедливості заради слід зазначити, що з боку держави робляться спроби поправити ситуацію, що склалася. У 1996 р. Президентом РФ було підписано Указ «Про підвищення ролі жінок у системі федеральних органів державної влади та органах державної влади суб'єктів Російської Федерації». Створювався спеціальний резерв керівних кадрів для жінок. Не раз ставилося питання про введення спеціальних квот на посади, які повинні заміщатися виключно жінками. Але реальних результатів поки немає. Життя вимагає більш продуманих і ефективних заходів. 

 2. Якщо середній вік цивільних службовців у 2002 році становив 40 років, сьогодні він дещо знизився і становить 39 років, тобто позитивні зрушення є, але сказати, що вони істотні - поки що важко. У державному апараті динамічно збільшується прошарок молоді: службовців віком до 30 років зараз налічується 27,1% (в органах державної влади суб'єктів РФ - 21%), що на 5,6% вище того, що було чотири роки тому. Лише 6,5% молоді на керівних посадах (жінок же всього 2,8%). Зате в категорії «що забезпечують фахівців» їх майже 40%. Причому кожна п'ята серед них жінка. 

 Питома вага молоді на муніципальних посадах становить 14,6%, що значно менше, ніж на посадах державної цивільної служби. Найбільша прошарок молоді (36,8%), як і колись, зберігається в органах судової 

 влади та прокуратури. Переважна ж більшість працівників (понад половина 52%) у самому дієздатному і активному віці від 30 до 50 років. Віковий склад від 40 до 50 років розподілився приблизно рівномірно по всіх групах посад, а ось на вищих посадах в переважній більшості зайняті працівники старше 50 років. 

 Мало того, кожен четвертий (24,3%) в цілому по цивільній службі і кожен десятий у віці старше 60 років має стаж роботи в органах державної влади понад 15 років. Практично кожен зайнятий в апараті державного управління має стаж від 5 до 10 років, а кожен четвертий - від 10 до 15 років. Ці працівники професійно непогано підготовлені до виконання державно-службових обов'язків, займають в основному головні і провідні посади. В органах виконавчої влади їх ще більше - майже 45%. Саме на них і лежить головна відповідальність за якість державного управління. 

 Частка осіб пенсійного віку на державної служби відносно небагато - трохи більше 1%, на муніципальному рівні їх значно більше - 4,4%. Середній вік муніципальних службовців перевищує 43 роки. Неважко порахувати, що протягом найближчих 6-8 років відбудеться вивільнення більше половини опитаних і навчених життям службовців. Замінити ж їх адекватним персоналом при нинішній системі розвитку кадрових процесів буде вельми скрутно. 

 Звичайно, абсолютизувати окремі ознаки (якості) кадрового складу не можна. Особливо за віком. Молоді володіють сучасними знаннями, вони, як правило, ініціативнішим і сміливіше. Але працівники середнього та старшого поколінь досвідченіше, надійніше, більш зважені в оцінках і висновках. Корисний і їх консерватизм. 

 Висновок зі сказаного може бути один: необхідно взаємозбагачення та використання кращих якостей всіх поколінь службовців. Необхідно, з одного боку, стимулювати приплив у сферу державного управління молодих і перспективних людей, а, з іншого, не створювати «кар'єрних тромбів» для добросовісних і талановитих працівників, паралельно встановлюючи жорсткі бар'єри на шляху проникнення у владу працівників, які проявляють найбільшу активність не в прагненні чесно трудитися, а у вирішенні своїх власних проблем. 

 3. А тепер подивимося на нинішній склад цивільних службовців з точки зору його професійно-кваліфікаційних характеристик. Введення підвищених кваліфікаційних вимог, проведення кваліфікаційних іспитів, активізація атестаційної практики, введення випробувального терміну посилили прагнення державних службовців до підвищення свого професійного рівня. Багато хто з них навчаються за системою другої вищої освіти, магістратури, поствузовского навчання.

 Чимало й таких, які отримують освіту в рамках курсової підготовки та екстернату. 

 Стимулює прихід в апарат хороших фахівців і оновлена ??система оплати праці та вдосконалення її структури. Серйозним стимулюючим фактором стало істотне збільшення відповідно до Указу Президента РФ від 25 липня 2006 року № 765 «Про грошовому змісті федеральних державних цивільних службовців» змінної частини грошового утримання. Та й керівники отримали дієвий засіб стимулювання працівників. Результат: повсюдно намітилася стійка тенденція підвищення професійно-освітнього рівня державних службовців. 

 Причому в розрізі всіх категорій і груп посад. Якщо в 1994 р. в загальній масі державних службовців питома вага осіб, які мають вищу освіту, не перевищував 45%, в 1999 р. він був трохи вище 66%, то зараз перевищив 78%. Частка службовців з вищою освітою серед працівників, які займають посади вищої групи, налічує 98,5%. Серед головних - їх 96,1%, провідних-90%. 

 Чітко проглядається тенденція збільшення на державній службі фахівців з гуманітарних і соціально-економічною освітою. Сьогодні їх кількість перевищила 70%, що майже на 10% більше, ніж це було п'ять-сім років тому. Зате на 9% зменшилася кількість фахівців сільськогосподарського та інженерно-технічного профілю, тобто фахівців, які займали переважна кількість посад апарату партійного і радянського державного управління. Прошарок економістів і менеджерів складає нині 37,5%, юристів - 25%, фахівців зі знанням іноземних мов - близько 5%. 

 Це з одного боку. З іншого боку, зберігається тенденція збільшення числа службовців, чиє професійну освіту не відповідає кваліфікаційним вимогам за замещаемой посади. В апаратах державних органів чимало «вихідців з бізнесу», працівників з природничо-математичних, військовим, техніко-технологічним, педагогічним і медичним освітою - таких більше чверті. Водночас прошарок фахівців в області «державного та муніципального управління» хоча і зростає, але як і раніше залишається мізерною (близько 2,5%). Брак висококласних фахівців такого профілю відчувається у всіх ключових ланках державного апарату. Багатьом не вистачає знань у галузі права (на цей факт звертають увагу 42,5% опитаних службовців), інформатики, корпоративної культури і мистецтва ділового спілкування (22%), психології і конфліктології (17%), менеджменту (12%). 

 Якоюсь мірою цей дефіцит покривається системою навчання за програмами додаткової професійної освіти. Щорічно підготовку за спеціальностями «менеджмент», «економіка», «юриспруденція», «державне і муніципальне управління», «управління персоналом» проходять не менше 100 тисяч державних цивільних і муніципальних службовців. У 2005 році додаткову освіту отримало 85,7 тис. федеральних і 22,8 тис. службовців суб'єктів Російської Федерації. З них 300 пройшли стажування за кордоном. 

 Отже, при всіх складнощах і недоліки у кадровій ситуації, можна зробити висновок, що в цілому державний службовець Російської Федерації - це людина середніх років, що володіє достатньо високим рівнем освіти і професійної підготовки, по здоров'ю, життєвому і виробничому досвіду потенційно здатний високоякісно виконувати повноваження з державної посади державної служби. Службовці знають вітчизняний та зарубіжний досвід організації та функціонування системи державного управління; в принципі здатні досить грамотно аналізувати, прогнозувати і планувати розвиток соціальних процесів і на цій основі приймати досить грамотні управлінські рішення. Все більша кількість службовців володіє комп'ютерною технікою та сучасними інформаційними технологіями. 

 4. Тим не менше, не слід також забувати закономірність, що в міру концентрації в руках «чинів стану» широких владних повноважень можлива істотна деформація його мотивації в сторону меркантильних інтересів. Не секрет, що для багатьох представників цього стану мало не головним стимулом перебування на державній службі є придбання власності, високий статус, владні повноваження, панський спосіб життя. Багато з них і сьогодні живуть за рекомендаціями, які з сарказмом описав Л.Н. Толстой в «Анні Кареніній»: не супереч начальнику; будь поступливим, не особливо напружуйся. 

 Для кар'єри працівників з підприємницькою хваткою, як правило, характерна тріада: на першому етапі - ревно-сумлінне служіння, потім на пріоритетні позиції виходить владу і, нарешті, - матеріальне благополуччя і багатство. Долучаючись ж до власності, він ще більше тягнеться до влади і розглядає владу як свою власність, а власність - як фактор отримання ще більшої влади. Деякі йдуть по більш простому, хоча і злочинному шляху - залишаючись на державній службі, фактично переходять «в служіння мафіозним формуванням». Результат - зрощування чиновництва з підприємницькими структурами, зростання корумпованості посадових осіб, хабарництво, моральне переродження кадрів. 

 Все це дискредитує владу і підриває її авторитет, заважає залученню в апарат висококваліфікованих і гідних фахівців, руйнує механізми ринкової конкуренції, посилює відчуження суспільства від влади, породжує тіньові мафіозні структури. 

 Як тут не згадати Ю. Крижанича, який вважав, а було це більше трьохсот років тому, що в кадрових рішеннях слід бути дуже обережними та обачними. Мудрих правителів і їхніх радників повинні відрізняти: 

 ? глибоке знання природних якостей народу - його природного характеру, таланту і недоліків, його достоїнств і вад, все, до чого наші люди здатні і нездатні; 

 ? широкі пізнання в області природних умов країни, знання її природних багатств, її сил і слабкостей; 

 ? пізнання суспільного життя. Треба знати чим славна вона і чим бідна, в чому наше житіє може вважатися біднішими, а в чому сильніше житія сусідніх народів; 

 ? знання системи державного правління, діючих вітчизняних законів і звичаїв; 

 ? пізнання реальних сил і слабкостей нашої держави, в тому числі того, що небезпечно, а що безпечно для нього, хто наші сусіди, хто друзі і вороги, які їхні сили, бажання і думи, яка користь і якої шкоди нам від них зазвичай буває або може ще бути попереду; 

 ? володіння всіма доступними способами використання національного багатства, т.е вміння направляти уми і руки народні до всього того, на що придатні і здатні і на що може бути корисним для народного блага; 

 ? вміння володіти державною таємницею, приховувати неіскусним і всякі загальні вади нашого російського «племені», дотримуватися гідність і славу народну; 

 ? вміння розрізняти добрі і злі поради, бо деякі поради, корисні якомусь іншому народові, можуть бути і нам дуже корисними, а інші поради, навіть корисні для інших народів, - для нас шкідливі. 

 Ці рекомендації і сьогодні звучать актуально і не враховувати їх навряд чи розумно. Успішним може бути лише та держава, службовці якого відрізняються почуттям національної ідентичності та соціальної відповідальності, розуміють, що їх головне призначення не командувати і контролювати, а створювати сприятливі умови для чесного продуктивної праці і спокійного життя кожної людини. Моральні імперативи такого службовця - причетність до долі своєї країни, бездоганність у службових відносинах, вірність службовому обов'язку, принциповість, чесність, щирість у думках і вчинках, доброзичливість. 

 Проведений вище аналіз дозволяє запропонувати ряд заходів щодо посилення боротьби з аморальними проявами в середовищі державних і муніципальних службовців. Тим більше, що в практику вже введено нову для нашої країни форма попередження посадових зловживань - інститут попередження і подолання конфліктів. У державних органах створені комісії з дотримання вимог до службового поводження. 

 Активізували роботу конкурсні та атестаційні комісії, комісії з службовим спорах. У навчальні програми підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів введені спеціальні курси з етики службових відносин, психології, культурології, корпоративній культурі. Свою позитивну роль зіграє і створення мережі державних кваліфікаційних центрів. 

 Але головним на найближчий період в справі формування службовців нової генерації залишається: 

 а) оптимізація кадрової структури органів державної влади з їх кількістю особового складу, статево-віковою, посадовий і кваліфікаційній структурі, збалансованості інтересів службовця та потреб держави. Вирішити це завдання можна тільки лише на основі ретельного аналізу кадрової ситуації в державному апараті, того, які кадри і в якій кількості, якого рівня і якості потрібні на федеральному і регіональному рівнях потрібні сьогодні, які кадри будуть потрібні в найближчому майбутньому і довгостроковій перспективі; 

 б) забезпечення, з одного боку, рівного доступу громадян Росії до державної служби на основі більш ретельного відбору на службу найбільш підготовлених, талановитих, перспективних працівників і, з іншого боку, призупинення відтоку з державної служби висококваліфікованих фахівців. Вирішити це завдання слід почати з аналізу того, скільки випускників вузів реально пішли на роботу в систему державного управління, яка мотивація і який реальний результат їхньої професійної діяльності в громадському і особистому плані; 

 в) впровадження в практику довгострокового кадрового планування та більш ефективних критеріїв, технологій і алгоритмів кадрової роботи. Насамперед, адміністративних і посадових регламентів; конкурсного відбору на службу за професійними, діловими та моральними якостями; більш раціональної системи переміщення по службових сходах; гнучких систем стимулювання якісної праці. Суттєвим кроком вперед стане нормативне закріплення показників ефективності та результативності діяльності службовців та впровадження оплати праці за названими показниками; 

 г) забезпечення максимально можливої ??відкритості державної служби та гласності в роботі з її персоналом. Суттєвим кроком вперед може стати введення інституту державного замовлення на підготовку фахівців для різного рівня державного управління; 

 д) підвищення професіоналізму кадрів на основі безперервного їх професійної освіти, обліку результатів навчання в службово-кар'єрному зростанні. Істотні позитивні зрушення повинні забезпечити більш активне використання підготовки кадрів за договорами на навчання, реформування додаткової професійної освіти службовців, більш грамотне планування професійного розвитку апарату; 

 е) створення більш ефективної системи правового і соціального захисту службовців, забезпечення стабільності кадрового складу, введення більш справедливої ??оплати праці відповідно до його якістю і рівнем відповідальності; 

 ж) створення позитивного іміджу державної і муніципальної служби, формування довіри до неї з боку громадянського суспільства. 

 « Попередня  Наступна »
 = Перейти до змісту підручника =

енциклопедія  Баранина  по-мисливськи  Котлети  сардина