трусы женские хлопок купить
Grāmatas ārsti
Головна → 
Політологія → 
Державне та муніципальне управління → 
« Попередня Наступна »

1. Персонал державного управління: зміст, структура, якісні характеристики

Державно-управлінська діяльність - особливий вид суспільно-корисної праці тих, хто на професійній постійній основі зайнятий в державному апараті. Управлінська праця вимагає від усіх, зайнятих у цій сфері, особливої ??кваліфікації і особливих людських якостей. Їхні знання, вміння, навички управляти і гідно себе вести у владі - запорука могутності і високого авторитету держави. Торжество держави можливо тільки тоді, коли його представляють люди, що відрізняються природною обдарованістю, цепкостью пам'яті, світлим розумом, глибиною думки і гарячим уявою.

Потреба в таких людях пояснюється особливостями управлінської праці у владних структурах:

а) це праця, основний зміст якого - обгрунтування цілей і вироблення основних напрямків суспільного розвитку, організація та регулювання суспільних відносин, регламентація й оцінка поведінки і діяльності людей, причому не в рамках окремих соціальних спільнот і трудових колективів, а в масштабах мільйонів;

б) це особлива форма інтелектуальної праці, пов'язаного з осмисленням і продукуванням складної управлінської інформації державної значущості, здатної до активної організаційно-вольовому, інтелектуально-перетворюючого і виховно-психологічному впливу на людей;

в) це форма практичної реалізації державної влади та її управлінських повноважень;

г) це не тільки форма реалізації професійних знань і практичного професійного досвіду управлінців. Це складний творчий процес, свого роду мистецтво професійного регулювання управлінських відносини у сфері, де виробляється інтелектуальний «продукт», що забезпечує належний громадський порядок, задається потрібний вектор розвитку суспільних процесів.

Кадри державного управління - особлива соціальна група, що нараховує багато десятків тисяч фахівців різного посадового статусу, освітнього профілю і кваліфікації. Йдеться про основний (штатному) кваліфікованому складі працівників - політиків, державних діячів і державних службовців, що володіють відповідним правовим статусом і складаються в постійних службових відносинах з органами, установами та організаціями системи державного управління. Одні з них зайняті в державних органах, інші - муніципальних. Одні обираються (президенти, губернатори, депутати), інші призначаються відповідно до встановлених процедур. У їхніх руках зосереджена величезна влада. Тому до їх професійно-особистісним якостям пред'являються підвищені вимоги. Та й процедури кадрової роботи повинні бути добре продуманими і налагодженими, що забезпечують «прихід у владу» найбільш гідних професіоналів і порядних людей.

На жаль, праві ті, хто вважає, що сучасне російське суспільство поки не виробило глибоко продуманої і науково обгрунтованої кадрової політики, не освоїло високоефективні кадрові технології. Багато чого обмежується різного роду науковими концепціями, короткочасними кампаніями і реформами. Тоді як в кадровій сфері як ніде потрібні планомірність, виваженість і послідовність.

Свого часу вважалося, що з побудовою розвинутого соціалістичного суспільства кадрова проблема буде вирішена, що відбір на службу з політичних, діловим і моральним якостям в рамках номенклатурного, демократичного централізму і марксистської ідеології дозволить управляти кадровими процесами на справді наукових підставах. На практиці ж багато чого виявилося по-іншому: вирішити грандіозну кадрову завдання історичної значимості так і не вдалося. Заснована на примусі і жорстокому придушенні ініціативи, партійно-радянська кадрова система виявилася соціально малоефективною і в принципі не могла розраховувати на стратегічний успіх.

Сьогодні ми розуміємо, що будь-які перетворення приречені на провал, якщо своєчасно не реформувати кадри державного апарату. Росія, як і колись, потребує висококласних управлінських кадрах. Нас буквально губить безвідповідальність і непрофесіоналізм, невміння глибоко аналізувати стан справ, упереджувати негативні тенденції, а ще більше - організовувати справу, контролювати реалізацію прийнятих заходів і програм. А за всім цим - деградація економічного та інтелектуального потенціалу країни, насичення владних структур дилетантами, що мають, як правило, поверхневі знання в області політики та управління, сумнівний досвід у бізнесі і, що найнеприємніше, - нестійку громадянську позицію.

Висновок зі сказаного може бути тільки один: питання підвищення правової, управлінської та моральної культури апарату управління, оволодіння ефективними методами підбору, оцінки і виховання кадрів повинні бути в центрі уваги державного будівництва. Тільки на такій основі можна направити творчу енергію суспільства на сталий соціально-економічний розвиток.

Розглянемо структуру кадрів сучасної системи державного та муніципального управління більш докладно.

Причому за кількома критеріями:

? за категоріями посад персонал органів державної влади та місцевого самоврядування можна розділити на п'ять груп: а) політичні лідери, державні керівники вищої ланки, особи, які заміщають державні посади, тобто ті, яких прийнято відносити до правлячої політико-адміністративної еліти, б) особи, які заміщають посади державної служби - державні службовці цивільної, військової та правоохоронної державної служби; в) особи, які заміщають посади в органах місцевого самоврядування - голови муніципальних утворень, голови адміністрацій, депутати виборних органів місцевого самоврядування; г) муніципальні службовці - особи, які заміщають посади муніципальної служби; д) організаційно-технічний персонал - особи, до посадових обов'язків яких належить організаційно-технічне, соціально-побутове забезпечення органів державної влади та місцевого самоврядування;

? з соціально-правовим статусом кадрів: посадові особи та обслуговуючі працівники. Перші (основний і визначальний склад) - це політики і фахівці, що займають посади в державних органах та органах місцевого самоврядування і, виконуючи їх, реалізують основний обсяг управлінських повноважень щодо здійснення компетенції відповідних політичних структур та органів влади. Другі - це особи, що займають державні та технічні посади забезпечують категорій. Вони виконують важливі організаційно-технічні, матеріально-забезпечують, соціально-побутові та інші функції допоміжне-забезпечує характеру;

? за функціональним критерієм: а) лідери політичних партій та громадських об'єднань; б) керівники державних органів та органів місцевого самоврядування, керівний склад апаратів органів державної влади та місцевого самоврядування - начальники управлінь, департаментів та їх заступники; помічники (радники) керівників; в) фахівці ; г) забезпечують фахівці; д) технічний персонал. Робота останніх ближче до інженерно-технічної, соціально-обслуговуючої діяльності. Базові (вихідні) якості фахівця (яким, в принципі, він повинен бути) державного та муніципального управління можуть бути представлені таким чином:

- в загальнокультурному аспекті - широка загальгуманітарну та соціально-економічна підготовка мінімум в тих обсягах, які передбачені державними освітніми стандартами вищої професійної освіти: глибоке науково-філософське розуміння природи, суспільства, держави і людини; знання вітчизняної історії та зарубіжних країн, основних теоретико-прикладних аспектів державного будівництва і права, основних концепцій сучасного природознавства; іноземних мов. А також здорові життєві установки і прогресивні соціально-ціннісні орієнтації; вихованість і моральна стійкість; висока корпоративна культура, відповідний рівень володіння ораторським мистецтвом;

- в професійному аспекті - компетентність, здатність застосовувати наявні знання, вміння та особистісні якості для успішної діяльності у сфері державного управління.

Стосується це питань макро-і мікроекономіки, державних і муніципальних фінансів, геополітики, державного і муніципального управління, антикризового соціального управління, управління соціальними ризиками, демографії, комп'ютерних технологій в управлінні, екології, конституційного, адміністративного, трудового, цивільного та міжнародного права. Крім того, слід мати на увазі, що в умовах сучасного інноваційного суспільства особливої ??значущості набувають знання в області інформаційних технологій, вміння кваліфіковано діагностувати і відповідним чином впливати на що відбуваються в суспільстві інноваційні зміни, підтримувати соціально позитивні тенденції, припиняючи всі відстале і застійне;

- у частині ділових характеристик - активна громадянська позиція; організованість, дисциплінованість, почуття відповідальності, наполегливість у реалізації поставлених завдань; прагнення до постійного підвищення професійної кваліфікації; вміння організовувати і контролювати діяльність інших; вміння об'єктивно оцінювати досягнуте;

- в особистісному аспекті - чесність, самостійність, цілеспрямованість, працьовитість, ініціативність, комунікабельність, надійність. І ще - принциповість, здатність протистояти спокусам влади.

Ми представили наукову (ідеальну) модель спеціаліста державного управління. Її основні характеристики - ті вимоги, які пред'являє суспільство до управлінським кадрам. Володіючи таким набором якостей, працівник дійсно здатний діяти послідовно, конструктивно і, головне, інноваційно, в тому числі в частині діагностики соціальних проблем; прогнозування і цілепокладання; стратегічного планування; управління по цілях, ресурсах і результатами.

Сьогодні головним стратегічним завданням державної кадрової політики є формування високопрофесійного, стабільного і оптимально збалансованого персоналу державного управління.

Її пріоритетні напрямки - освоєння ефективних технологій прогнозування та кадрового планування; впровадження моніторингового режиму визначення потреб у персоналі (маркетинг персоналу); впровадження апробованих систем пошуку, відбору та визначення професійної придатності фахівця до роботи в системі державного та муніципального управління; створення сприятливих умов для сталого професійно-кар'єрного розвитку персоналу на основі безперервного професійного навчання; створення більш раціональної системи стимулювання ефективної праці (конкурси, атестації, кваліфікаційні іспити і т.д.); формування дієвого резерву кадрів для своєчасного і якісного оновлення апарату .

Базисні принципи такої кадрової політики:

? конкретно-історичний підхід, що враховує потреби суспільства в кадрах в поточний момент і реальні можливості їх задоволення в стратегічному плані;

? законність, правова обгрунтованість кадрових рішень;

? системність кадрової роботи, що забезпечує, з одного боку, органічна єдність цілей, принципів, форм і методів роботи з кадрами, а з іншого, - диференційований підхід до здійснення кадрових програм з урахуванням особливостей різних рівнів і сфер управлінської діяльності;

? наступність, перспективність, опережающе-упереджувальний характер прийнятих кадрових рішень;

? демократичність у поєднанні з науковістю використовуваних форм і методів кадрової роботи, гнучкість і новаторство у вирішенні кадрових проблем;

? соціальну рівність громадян у питаннях доступу до державного і муніципального управління, заборона будь-яких форм дискримінації та обмежень за ознаками статі, расової, національної, мовної чи релігійної приналежності, політичних орієнтації, місця проживання, соціального походження чи матеріального стану;

? моральність і гуманізм, спрямованість на захист прав, свобод і гідності людини, гармонізація потреб людини, держави і суспільства, індивідуальних, групових і загальнонаціональних інтересів.

Викладені принципи надають кадровим процесам цілісність, сутнісну визначеність, необхідний прагматизм.

Різноманітні і методи кадрової політики, тобто способи, прийоми і технології цілеспрямованого впливу (прямого і непрямого) на кадрові процеси. Їх відмінна риса полягає в тому, що вони засновані на авторитеті державної влади, відповідним чином юридично оформлені і поділяються:

1. На адміністративні, тобто методи прогнозування, планування і прямого організаційно-розпорядчого впливу на кадрові процеси. Це методи статистичного аналізу і планування кадрових змін, контролю, оцінки, мотивації і заохочення кадрів, залучення недобросовісних працівників до юридичної та матеріальної відповідальності, застосування до них різного роду санкцій. Особливе місце займають методи оцінки персоналу - вивчення біографічних відомостей і службових характеристик; тестування, співбесіди, атестація, проведення кваліфікаційних іспитів, опитувань керівників і складання експертних висновків та ін;

 2. Правові - методи, пов'язані з прийняттям нормативно-правових актів з приводу відбору, розстановки, розподілу кадрів, їх посадової регламентації, атестації, заохочення: укази, розпорядження, накази, адміністративні та посадові регламенти, інструкції. Вони можуть бути імперативно-розпорядчими, рекомендаційними і вказують; поощряющими, схвалюючими або карати, містять норми дисциплінарної, адміністративної, цивільної та кримінальної відповідальності; 

 3. Економічні - методи, які спонукають персонал до більш ініціативної, ефективної та якісної роботи за допомогою різних форм матеріального стимулювання. Найважливіші серед них - встановлення гідного рівня оплати праці, виплата премій і компенсацій, надання пільг; 

 4. Соціологічні - методи експертних оцінок кадрової ситуації, анкетного репрезентативного опитування населення і різних груп фахівців, включеного спостереження, контент-аналізу документів і публікацій засобів масової інформації; 

 5. Математичні - методи, які будуються на математичному моделюванні та виявленні зв'язків і залежностей між різними кадровими показниками. Ці методи дозволяють знаходити оптимальні варіанти вирішення кадрових проблем з урахуванням різних факторів, що впливають об'єктивного і суб'єктивного характеру; 

 6. Соціально-психологічні - методи псіхологоволевого впливу на свідомість, психіку і емоції людей. Йдеться про методи переконання, морального заохочення, особистого прикладу і виховання. Нерідко використовуються і методи примусу, причому не завжди правового. Неприпустимі лише методи приниження людської гідності, погроз, шантажу, використання «чорних» технологій за допомогою ЗМІ та ін 

 « Попередня  Наступна »
 = Перейти до змісту підручника =

енциклопедія  Баранина  по-мисливськи  Котлети  сардина